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“逆势翻盘”,莱绅通灵靠的是什么?

发布者:[Sunshine] 时间:2020-05-20 浏览次数:[904] 来源:

    今年一季度,国内零售特别是奢侈品行业因为疫情遭受史无前例的重创。但莱绅通灵在失去春节、情人节两个全年最大销售高峰、92%的门店被迫关闭的情况下,不仅没有亏损,还获得了千万元的利润。3月的销售额还恢复到近去年同期的70%,4、5月份的销售额更是超过去年同期业绩水平。对于莱绅通灵而言,外部因素并不是决定企业发展的关键,人才发展才是谋求未来增长的驱动力。

    4月26日,莱绅通灵对企业愿景进行了重大升级,核心目标是“成就员工,打造世界级优秀珠宝企业”。莱绅通灵CEO沈东军表示,企业愿景正式升级后,“成就员工”成为莱绅通灵企业核心目标之一,企业人才培养和发展制度得到进一步完善,人才发展战略得以稳步推进。

    对于莱绅通灵的未来发展而言,人才战略的升级,也将以内核动力驱动外部业绩增长,助推企业进一步发展升级。在莱绅通灵来看,成就员工不是冠冕堂皇的口号,而是要落到实处。

    逆势翻盘,莱绅通灵

    管理者要“躬身入局”,和员工共担责任

    2017年4月,通灵珠宝收购Leysen,品牌随之升级为“莱绅通灵”,并围绕王室IP展开了对旗下产品、终端形象、用户体验等一系列战略升级。

    然而,在收购后的2018年,莱绅通灵业绩不升反降,收入和利润双双下滑。问题出在哪里?公司管理层下到门店询问销售情况,获知部分管理人员“不接地气”,员工也没什么动力。“作为管理者要‘躬身入局’,一个是入下属的局,一个是入客户的局。和员工共担责任。”

    所谓躬身入局,就是要求管理者把自己投身进“局”里,是主动跳进水田里的“躬身”者;而不是凡事只是“安排一下”。

    “入下属的局”,指的是作为上级,不能只是工作任务的布置者,要和员工一起探讨达成目标的路径,越是困难工作,越是要给员工指导。如果只是把公司的任务简单的转嫁给下属,就没有承担起自己岗位应有的职责,得不到下属和客户的尊重。

    “入客户的局”,就是每个人的工作不能是以上级领导为中心,而是要以客户为中心,为客户赋能。为客户赋能就要站在客户的立场思考,站在客户的立场开展工作。躬身入局、挺膺负责是对“行动力”的要求。对于管理者而言,“真正的行动是深入业务场景,和客户、下属在一起,共同解决问题、共同克服困难、共同面对挑战,共同承担责任。”

    此次新冠疫情暴发后,莱绅通灵关闭了全国92%的线下门店。但是他们没有坐以待毙,不管是店长还员营业员都纷纷自发行动:有的在家里直播卖货,有的主动给客户寄口罩,有的给顾客打电话建立情感联系……每个人都想着要尽一份力,给公司承担一点责任,挽回经济损失。

    因此,突如其来的疫情并没有击倒这家珠宝企业,反而逆势上扬,引行业侧目。

    五力模型:裂变人才,实现良将如云

    员工是企业价值的直接创造者,企业是员工发展的舞台,只有协力合作,才能使企业快速发展、个人获得成功。为打造一个更好的平台,莱绅通灵建立了公平、合理的竞争机制,为每位员工都提供对等的发展机会,助力员工实现能力的提升和职业生涯的发展,让员工与公司共同成长。

    最突出的是“五力模型”。五力分别为:使命力、破局力、人才裂变力(学习/复盘力)、模型力、行动力,用于考核人才的关键能力。

    莱绅通灵对管理人员的考核,从使命力、破局力、人才裂变力、模型力、行动力五个方面进行评估。普通员工因为不涉及管理下属,“人才裂变力”改为“学习力/复盘力”。

    目前,莱绅通灵人才五力模型作为评估员工的工具,用于招聘、员工晋升、人才盘点等多个方面。而这个模型也是员工自我成长的一个工具。通过这个人才评估框架,员工可以根据自己平时表现和业绩结果,以及和公司类似岗位员工表现情况,给自己的五个维度自评打分。

    各部门管理人员每月根据员工表现,对每名员工进行“五力评估体检”,上级会和每名下级进行员工的自评和上级的评估分差进行讨论,讨论员工成长机会点,给员工建议,帮助员工持续成长。

    由于得分影响到员工晋升和薪资变化,因此大部分人都很在意自己“五项指标”的高低变化,很多员工还会刻意练习,来提升自己的“人才指数”。五力模型,就如给员工设置了一个人才指数表。

    莱绅通灵每年有星级员工评选,是依据过去一年的各项业绩排名,运用五力模型进行人才盘点。在使命力、破局力、人才裂变力、模型力、行动力五个项目上均在团队中排名第一的员工,就会获得公司的“阿甘奖”。

    4月26日举办的愿景升级发布会上,有几十名员工获得了“三星”“四星”“五星”殊荣,他们的星级代表了五力模型在团队中排名前20%的能力数量。还有重磅打造的“阿甘奖”,有16人获得。

    特别指出的是,五力模型中,针对管理人员的“人才裂变力”,是重要考核指标。如果管理者不能培养(裂变)人才,哪怕业绩再好也不能晋升更高阶岗位。

    在沈东军看来,企业家和TMT团队(核心高管)的重要责任是成就员工,不断裂变人才,实现良将如云之盛况。而好的领导者,除了创造好的业绩,必须孵化和裂变出更多人才。

    将“成就员工、裂变人才”纳入企业文化

    一个成长型组织员工和工作业绩不是固定不变的,而是不断成长的。根据达尔文的生物进化论,不进步就会被环境淘汰,组织更是如此。如今,莱绅通灵将“成就员工,裂变人才”纳入企业文化,从根本上改变了企业和员工的关系。

    经过这两年的“刮骨疗伤”,更替各级不匹配管理人员,推行持续的文化和管理模式变革,莱绅通灵的组织能力有了根本性的改观。员工的战斗力开始爆发,直营店的销售下滑也开始得到扭转。

    “相互成就、相互促进”的场域、“成就员工”的文化氛围,驱动员工创造价值,成就企业与员工的双赢格局,这在莱绅通灵已经蔚然成风。

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